破局关键：用人才战略撬动增长杠杆2025/5/17

情非得已

企业的成功越来越依赖于其人才解决方案。战略性人才管理，作为一种前瞻性、系统性的管理方法，已成为企业实现可持续发展的核心驱动力。它从企业战略出发，精准规划人才需求，全面评估现有人才，通过一系列科学举措加强人才队伍建设，确保在合适的时间、地点拥有合适的人才，为企业发展提供坚实支撑。

从业务战略到人才战略，是战略性人才管理的关键起点。

企业需基于使命、愿景及核心价值观，结合业务模式、价值定位、增长途径等明确战略目标，基于战略目标确定关键组织能力，包括核心竞争力和支撑力，进而调整组织架构与规划人才，实施具体人力资源举措。

明确关键岗位和核心人才是人才管理的重要环节。

运用关键岗位综合界定模型，从战略价值和可替代性两个维度对岗位进行评估，识别出对企业发展至关重要的岗位。这些岗位虽占比不足20%，却对企业成功起着决定性作用。而核心人才则是关键岗位上的佼佼者，他们具备特殊技能、对企业贡献卓越且难以替代。

人才画像和任职资格体系，提供了人才标准和发展路径。

通过工作分析、标杆提炼等方法，深入了解岗位所需的专业背景、知识技能、行为能力和个性特质，形成详细的人才画像。同时，任职资格体系作为人才质量保障的基础，划分专业序列和层级，明确各层级的核心角色、职责和技能要求，为人才评估、晋升和发展提供清晰指引。

人才盘点是全面了解企业人才现状的重要手段。

从规模、绩效、敬业度和能力等方面对人才进行评估，关注结果、行为和潜力。借助人才九宫格、结构化行为面试等工具和方法，将人才分类管理，为后续的激励、晋升和培养提供依据。例如，对于绩效优秀、潜力高的人才，给予更多晋升机会和挑战性任务;对于绩效一般但有潜力的人才，提供针对性培训和辅导。通过人才盘点，企业能盘活人才资源，优化人才配置。

加强人才管理，需要从招聘、培养、激励和继任者计划等多方面入手。

招聘时，明确标准，优化流程，确保选拔出符合企业需求的人才。培养方面，打破界限，采用多元化方式提升员工能力，如导师制、轮岗、数字化学习等。激励上，构建全面的报酬框架，涵盖薪酬、福利、职业发展等，满足员工不同需求。制定和实施继任者计划，培养后备人才，保障企业关键岗位的人才供给。以安踏集团为例，通过“高中青培养计划”打造人才梯队，提升员工“商业力、领导力、专业力”，为企业持续发展注入动力。

战略性人才管理是一个系统工程，需要业务管理者和HR团队协同推进。

业务管理者应将人才理念融入业务管理，平衡绩效与能力、短期与长期目标;HR团队则要做好人才规划、评估、培养等工作，为企业打造高质量人才库。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。